Hannah Lee, Direktorin für Marketing und Kommunikation des Barrett Values Centre, hat in Zusammenarbeit mit dem BVC und HR People + Strategy einen Artikel über die Messung von Unternehmenskultur veröffentlicht. Sie erklärt darin, welche 4 Fehler Organisationen dabei häufig machen und wie diese überwunden werden können. Diesen Beitrag habe ich ins Deutsche übersetzt und die spannenden Erkenntnisse zusammengefasst. Die 4 häufigsten Fehler und ihre Gegenmaßnahmen stelle ich Ihnen auf meinem Blog der Reihe nach vor.

Den vollständigen Artikel können Sie hier lesen: “Overcoming the Four Most Common Mistakes in Culture Measurement” von Hannah Lee, Barrett Values Centre. Erschienen im HR People + Strategy Journal, Spring 2020.

Messen, um zu gestalten

Trotz der überwältigenden Einigkeit unter Führungskräften, dass Kultur wichtig ist, geben viele zu, dass sie nicht wissen, wie sie ihre Kultur genau messen können. Oder wie sie diesen wesentlichen Aktivposten ihrer Organisation am besten nutzen können. Das ist verständlich, denn selbst in einer Zeit umfangreicher Leistungsvergleiche und Umfragen unter den besten Arbeitgebern gibt es keine Vorlage, wie eine Unternehmenskultur sein sollte.

Das fehlende Teil des Kulturpuzzles ist die Messung. Sie bietet ein tieferes Verständnis dessen, was Mitarbeiter motiviert und eine objektive Diagnose dessen, was funktioniert und was nicht. Die Messung von Unternehmenskultur umfasst einen klaren und profitablen Weg nach vorn. Sie unterstützt Führungskräfte dabei, ihre wahren kulturellen Auswirkungen zu erkennen. Anstatt sich auf ein Gefühl zu verlassen, verfügen Führungskräfte dadurch über greifbare Daten. So gewinnen sie Klarheit und Konsens, was sie von Ihren Konkurrenten unterscheidet, was die Menschen in ihrer Organisation anzieht und worauf die Mitarbeiter stolz sind. Dies können sie dann in die Tat umsetzen, um ihr Geheimrezept noch stärker zu unterstreichen.

Denn erst durch die Messung der Unternehmenskultur wird es möglich, diese auch zu managen. Oft ist jedoch noch unklar, was gemessen werden soll: Kultur ist nicht das Warum, denn das ist der Zweck oder die Vision der Organisation; es ist auch nicht das Was, denn das sind die Strategie, Mission und/oder Ziele. Stattdessen ist Kultur, vereinfacht ausgedrückt, das Wie.

Es gibt verschiedene Ansätze, um das Wie zu messen. Bei der Messung der Unternehmenskultur machen Organisationen häufig vier Hauptfehler. Hannah Lee vom Barrett Values Centre BVC, beschreibt in ihrem Artikel die vier häufigsten Fehler, die Unternehmen bei ihrer Kulturmessung machen, und entsprechende Gegenmaßnahmen, um diese frühzeitig zu beheben. Diese vier Elemente sind entscheidend, um eine tiefere, greifbarere und umsetzbarere Analyse Ihrer Unternehmenskultur zu erhalten.

Fehler #1: Nur auf die aktuelle Situation schauen

Es ist wichtig, die aktuelle Dynamik der Kultur einer Organisation zu verstehen. Es wird positive Elemente in jeder Kultur geben, die es wert sind, erhalten zu bleiben. Aber auch Aspekte, die der Organisation möglicherweise nicht dienlich sind. Eines der leistungsfähigsten Messinstrumente zur Diagnose des aktuellen Zustands der Kultur ist die Messung der verlorenen Produktivität und Dysfunktion im System, was wir als Kulturelle Entropie bezeichnen. Gesunde Kulturen haben eine niedrige kulturelle Entropie. Nach der Methodik des BVC basiert diese Bewertung auf der Anzahl an negativen oder einschränkenden Werten bzw. Verhaltensweisen, die Mitarbeiter aus einer vorgegebenen Liste an ca. 80 positiven und 20 negativen Werten auswählen.

Eine Studie mit mehr als 160 Organisationen aus verschiedenen Branchen fand heraus, dass die Kulturelle Entropie bedeutende Auswirkungen auf die finanzielle Performance hat. Je niedriger die Kulturelle Entropie, desto größer das Umsatzwachstum der Organisation in den letzten 3 Jahren.

Gleichzeitig geht es bei einer aussagekräftigen Kulturmessung nicht nur darum zu messen, wo sich Ihre Kultur jetzt befindet, sondern auch wohin sie sich weiterentwickeln muss. Die Messung der Übereinstimmung der aktuellen und der gewünschten Kultur verdeutlicht, inwieweit die Mitarbeiter glauben, dass sich die Organisation auf dem richtigen Weg befindet oder nicht.

Während sowohl die Kulturelle Entropie als auch der Grad der Übereinstimmung zwischen aktueller und gewünschter Kultur aufschlussreiche Messgrößen sind, besteht auch ein starker inverser Zusammenhang zwischen den beiden Größen. Eine Untersuchung des BVC von 3.220 Cultural Values Assessments ergab, dass Organisationen mit sechs oder mehr übereinstimmenden Werten zwischen der aktuellen und der gewünschten Kultur eine durchschnittliche Kulturelle Entropie von 13 % aufweisen. Diejenigen mit nur 0 bis 1 übereinstimmendem Wert wiesen hingegen eine durchschnittliche Kulturelle Entropie von 33 % auf.

So vermeiden Sie diesen Fehler

Fragen Sie die Mitarbeiter, wie Ihre Kultur derzeit aussieht und wie sie in ihrem optimalen Zustand aussehen würde. Auf diese Weise erhalten Sie Daten, mit denen Sie messbare Ziele definieren und eine umsetzbare Roadmap für eine höhere Performance erstellen können. Dies dient auch dem Vorstand und der Geschäftsleitung als Realitätsprüfung. Sind die Werte und kulturellen Eigenschaften, die die Organisation ihrer Meinung nach braucht, um ihre Strategie effektiv umzusetzen, die gleichen Werte wie die von den Mitarbeitern gewünschten? Wenn nicht, kann es sein, dass die Strategie des Unternehmens für die Mitarbeiter unklar ist. Oder dass die Erwartungen des Managements das Warum und das Was des Unternehmens nicht eindeutig mit dem täglichen Wie in Verbindung gebracht haben.

Im nächsten Blogbeitrag erfahren Sie mehr über den zweiten Fehler, den Unternehmen häufig bei der Messung ihrer Kultur machen und wie sich dieser vermeiden lässt.

Sie möchten mehr über die häufigsten Fehler bei der Messung von Unternehmenskultur erfahren? Hier können Sie die weiteren Beiträge aus dieser Blog-Reihe nachlesen:

2. Teil: Die 4 häufigsten Fehler bei der Messung von Unternehmenskultur (Teil 2)

3. Teil: Die 4 häufigsten Fehler bei der Messung von Unternehmenskultur (Teil 3)

4. Teil: Die häufigsten Fehler bei der Messung von Unternehmenskultur (Teil 4)