Agile Führungskultur ist in, doch wie bringe ich die Lebendigkeit ins Unternehmen? Das durfte ich kürzlich bei einem Gespräch aus erster Hand erfahren, und zwar von einem Unternehmen, das durch und durch lebendig ist: sipgate in Düsseldorf. „Wir sind lean und agil – mit ganzem Herzen“, schreiben sie in ihrer Firmenbroschüre und meinen damit ein Arbeiten ohne alte Zöpfe: Titel, Manager, Abteilungen, Gehaltsverhandlungen, Budgets, Überstunden, das findet man hier alles nicht. Was man findet, sind Selbstverantwortung, Feedback, Lernen, Freiheit und Spaß. Kurz: „Hacking Work“.

Über Sipgate

Die 2003 gegründete sipgate GmbH ist ein Internet-Telefonie-Anbieter und war mit VoIP einer der Pioniere im deutschen Markt. Hervorgegangen aus einer studentischen Idee zum Tarifvergleich für billigeres Telefonieren, beschäftigt das Unternehmen heute ca. 130 Leute und bietet innovative Produkte für Festnetz und Mobilfunk. Mit eigenen Netzen, eigener Software und dem unbedingten Blickwinkel des Kunden.

sipgate investiert aus Überzeugung in seine Produkte und Dienstleistungen, und ebenso aus Überzeugung in seine Unternehmenskultur. Agiles Arbeiten nach Scrum, Lean Management, das sind seit 2010 die Denkansätze für die Unternehmensführung. Was sie daraus gelernt haben, hat sipgate in dem Booklet „24 Work Hacks … auf die wir gerne früher gekommen wären“ zusammengestellt. Drei Hacks möchte ich hier im Blog kurz vorstellen.

Bedeutung von Teams

Selbstorganisierte Teams mit Verantwortung und Handlungsspielraum sind eines der Kernelemente bei sipgate. Man merkt es an vielen Stellen, wenn man die „Work Hacks“ durchblättert. Hervorheben will ich hier die Bedeutung der Teams im Recruiting.

Schon, dass die Entscheidung, ob und wann jemand Neues eingestellt werden soll, bei den Teams selbst liegt, ist ungewöhnlich. Stellenanzeigen schreiben, Bewerbungen sichten und Vorstellungsgespräche führen, liegt ebenfalls beim Team, mit Unterstützung allerdings durch HR. Während der Probezeit sind die Teams dafür verantwortlich, regelmäßig Feedback zu geben, und am Ende auch für die Entscheidung, ob jemand übernommen wird. Das Ergebnis erfährt der Betreffende in einem Teamgespräch.

Insgesamt treffen die Teams gute Entscheidungen. Immerhin werden rund 30 Prozent der Neuen nicht übernommen. Es passierte, dass das Feedback aus dem Team oder die Themen, an denen zu arbeiten gilt, nicht zu 100 % verstanden wurde. Daraus entstehen neue Lernkurven für das Team wie auch für HR, so dass die Einarbeitung und das Recruiting insgesamt verbessert werden können.

Open Friday

Ein fester Tag, an dem kein „business as usual“ läuft, sondern Ideen gefragt sind: Jeden zweiten Freitag können Mitarbeiter bei sipgate das machen, was sie für die Firma für am wertvollsten halten. Um Themen zu bündeln, findet auch ein Open Space statt, Open Friday genannt. Jeder kann Sessions vorschlagen und sich einen Raum und ein Zeitfenster suchen.

Da wird Wissen geteilt, es werden Probleme gelöst, Ideen ausgetauscht und Hilfe über Teams hinweg gegeben. Der Open Space dauert von 10 bis 16 Uhr, ist für alle offen und freiwillig, und fast alle nehmen teil. Das ist effizienter als „normale“ Meetings, am Open Friday fließen Infos und Problemlösungen einfach viel besser.

Peer-Feedback

In einer so offenen Kultur wie bei sipgate spielt natürlich auch Feedback eine wichtige Rolle. Fünf Kollegen pro Woche erhalten welches, übers Jahr kommt jeder ca. zweimal dran. Typischerweise ist es der Feedbacknehmer selbst, der alles organisiert: Termin festlegen, drei bis fünf Feedbackgeber auswählen und entscheiden, ob er eine Gesprächsgruppe oder Einzelgespräche wünscht und ob die Feedbackrunde moderiert werden soll.

Da könnte man es sich leicht machen und nur wohlgesinnte Kollegen zum Feedback einladen. Doch die Erfahrung zeigt, dass die meisten mehr Wert darauf legen, echte Impulse zur Weiterentwicklung zu erhalten. Sie stellen einen Mix aus Mitgliedern des eigenen Teams, Kollegen mit gleicher Rolle in anderen Teams und Leuten mit anderen Rollen zusammen.

Übrigens gibt es Feedback in drei Kategorien: „Keeps“ heißt gut gemacht, beibehalten. „Ideas“ zeigen Entwicklungspotenzial und „Highlights“ heben hervor, was der Kollege besonders toll und einzigartig macht. Highlights bei anderen zu würdigen, ist sicherlich auch für die Feedbackgeber eine gute Übung.

Davor ziehe ich den Hut

Als jemand, der sich mit Kultur und Change auskennt, kann ich hier nur den Hut ziehen. Wie viel Transformation der Führung, und hier speziell der Gründer, hat es erfordert, zu einer solch entspannten agilen Unternehmenskultur zu kommen? Wie viel persönliche Entwicklung, wie viel Loslassen? Vertrauen, Eigenverantwortung, Respekt als Kernwerte: Dass sipgate damit eine solche Erfolgsgeschichte hinlegt, lässt mich innerlich jubilieren. Wie oft trifft man auf Unternehmen, in denen eine tiefe Kluft besteht zwischen dem, was den Leuten am Herzen liegt, und dem, was sie tun. Hier ist das anders, das Alignment ist ausgesprochen hoch. Messen konnte ich es nicht, aber spüren.

Wer Lust auf mehr hat und auch die anderen 21 Work Hacks kennenlernen möchte, kann hier probelesen.